¿Cómo definen el coaching los que “llegaron antes”?

El coaching, del que solemos hablar en Yoriento con un caracter aplicado, por ejemplo en 12 atajos para la vida profesional, se suele definir de una forma muy genérica en la literatura relacionada.

Por ejemplo, según la International Coaching Federation (ICF), el coaching es “a partnering with clients in a thought-provoking and creative process that inspires them to maximize their personal and professional potential” (una colaboración con los clientes en un proceso inspirador y creativo que les ayuda a maximizar su potencial personal y profesional).

Otras definiciones, como la de Launer y Cannio (2009), lo presentan como “una colaboración que permite a los clientes producir resultados satisfactorios en su vida profesional, en su empresa u organización”.

Pero las descripciones más ilustrativas son la que incluyen elementos concretos del proceso: “El coaching es una serie de entrevistas individuales entre una persona (el coachee) y un profesional (el coach) que tienen como finalidad ayudar a la persona a alcanzar sus objetivos.”

Veamos un tipo de actuación que supuestamente NO es coaching:

JAIME: Hice lo que acordamos, pero no da resultado.
GERENTE: ¡Debes de haber hecho algo mal¡ Hazlo de este otro modo…

Veamos ahora otro tipo de “intervención” que en teoría sigue los principios del coaching:

JAIME: Hice lo que acordamos pero no da resultado
GERENTE: Ahora tengo que salir un minuto del despacho para ver a María. Mientras tanto intenta averiguar dónde y cuándo se produce el problema y luego regresaré para ayudarte a encontrar una solución

Este caso de ejemplo tan sencillo y didáctico como un momento Barrio Sésamo, se encuentra en la página 27 de Coaching (2003), el clasico libro de John Withmore, uno de los gurús del tema, tanto que algunos, o él mismo, hasta lo califican de cofundador del coaching. Me diréis que esta forma de actuar por parte del directivo tiene más de sentido común que de técnicas psicológicas de diseño, y sin duda tendréis razón.

Tal vez este vídeo que vi en el blog de Francisco Alcaide titulado How coaching works (cómo funciona el coaching) aporte un poco más de luz…

Vaya, parece que esta animada metáfora visual tampoco ayuda a definir de forma específica el coaching ni a diferenciarlo de otras prácticas de apoyo a personas. No hay más remedio que tirar de preguntas concretas para intentar ir más allá. ;)

¿Qué es el coaching, qué técnicas utiliza?
¿Sobre qué problemas, objetivos y situaciones puede aplicarse?
¿Dónde termina su utilidad y dónde empieza el marketing?

Con este artículo inicio una serie de reflexiones y análisis prácticos para ofrecer mi perspectiva sobre el coaching, o mejor dicho, sobre las diferentes formas de entenderlo, porque es posible que haya tantas como coachs lo apliquen. Lo iremos viendo. ¿Te apuntas?

Hacia una definición operativa de coaching

La mejor forma de aproximarse al coaching, como a cualquier otra disciplina aplicada, es conocer qué se hace realmente cuando se dice que se hace coaching, dejando de lado las interpretaciones teóricas sobre lo que supuestamente se está haciendo. Las prácticas que se aplican bajo la denominación de coaching pueden ser eficaces para ayudar las pesonas y a las organizaciones donde trabajan. En este sentido, es interesante leer la presentación y reflexión sobre coaching de José Miguel Bolivar.

¿Este tipo de intervenciones no se hacían ya en muchos contextos educativos, sociales y laborales? Esta reflexión a la que no le puedo asignar autoría (creo que la leí en algún blog recientemente) es muy significativa al respecto:

“El coaching tiene qué explicar qué tiene de especial, qué hace bien y qué no, y qué usa de lo que ya se viene usando aunque con otro nombre. Tiene que demostrar que es algo más que una marca.”

El coaching llegó después, pero entró mejor

La novedad de la marca coaching es que ha introducido en el mundo de la empresa un “paquete” de metodologías de desarrollo personal y profesional ya conocidas, para dirigirlas a los empleados de mayor estatus e influencia, un ámbito y una clientela inexplorada para la psicología personal y organizacional que, a pesar de ser la fuente de esos métodos y herramientas, no ha sabido adaptar su mensaje y llegar a los clientes corporativos.

En parte, también la mala “psicología de recursos humanos” ha sido responsable del éxito de la marca coaching al centrarse en gestiones laborales y administrativas en lugar de buscar el desarrollo y la productividad “positiva” de las personas en las empresas.

¿Hemos hecho coaching sin saberlo?

Muchos profesionales de la psicología aplicada, la orientación profesional, la consultoría de empresa e incluso la educación y los servicios sociales, tal vez se hayan preguntado ¿hemos hecho coaching sin saberlo? La respuesta depende de la propia definición y metodología de coaching que acordemos, cosa nada fácil, y que está sometida, obviamente, a intereses comerciales, luchas corporativistas y a las diferentes versiones que ofrece cada autor e incluso cada coach. Nada nuevo.

En sentido técnico, un coach es un profesional capaz de aplicar procesos de coaching. Así de sencillo, o de complejo, porque la cuestión importante sigue pendiente: definir de forma operativa este concepto y, sobre todo, describir sus prácticas y evaluar su efectividad entre casos, entre profesionales, respecto a otras formas de intervenir, y frente a la no intervención.

Cuando hablamos de aplicar coaching se requieren habilidades, conocimientos y técnicas relacionadas con la psicología conductual y cognitiva, ya sea en los ámbitos personal u organizacional. No me parece que sea un requisito haber cursado esta licenciatura pero sí el dominio de algunas de sus herramientas que tienen que ver, por ejemplo, con el uso del método socrático, un procedimiento de autoconocimiento y definición de objetivos basado en preguntas “retóricas” y en el reforzamiento diferencial de las respuestas por parte del coach. Como comentaba ayer en Twitter, podría decirse que el coaching es como la serie Lost: por parte del coach siempre hay más preguntas que respuestas ;)

Este método también se utiliza parcialmente en otros tipos de intervenciones racionalizadoras, como la terapia racional emotiva de Ellis. Tranquilos, que esto de poner etiquetas en psicología siempre suena más profundo de lo que parece. La psicolabia es lo que tiene. Pero ya iremos concretando con ejemplos para separar el heno de la paja. ;)

¿Qué hace falta para ser coach?

Para cualificarse como coach, ¿es necesario pagar un alto precio para recibir formación y un título por parte de determinadas asociaciones o lobbies que se han creado alrededor de la marca coaching?

Ojo, que no se critica en absoluto a estas organizaciones, a la certificación interna que ofrecen ni a la profesionalidad de algunos de sus formadores. Yo mismo me planteo participar en alguna de estas actividades aconsejado por José Miguel, pero me parece importante diferenciar entre las competencias necesarias para ser un coach efectivo, y que pueden desarrollarse por muchas vías, y el control y la exclusividad que sobre la práctica del coaching pretenden ejercer determinadas entidades privadas, con intereses legítimos pero particulares.

La cualificación y “acreditación” ofrecidas por una escuela de coaching podría ser un mérito para su práctica, pero de ninguna manera un requisito. En todo caso, se trataría de una formación complementaria, una especie de MBA que sobre todo aportaría mucha práctica, contactos y posibilidades de empleo, llámese acceso a clientes.

¿La buena orientación profesional es un proceso de coaching?

La orientación profesional incluye un conjunto de prácticas que tienen como objetivo el apoyo a las personas que buscan empleo o mejores opciones profesionales. Gran parte de su metodología es similar a la empleada en un proceso de coaching, o viceversa: generación creativa de alternativas, definición de metas, toma de decisiones, establecimiento de un plan de acciones y apoyo para su desarrollo con técnicas psicológicas específicas relacionadas, por ejemplo, con la organización y la productividad personales, o la gestión de emociones y las habilidades sociales.

En cualquier intervención orientadora de calidad, siempre es la persona la que tiene el control y la iniciativa, y el profesional es un facilitador que ofrece feedback y recursos, ya sea de forma socrática o aristotélica. ;)

Se llame coaching, orientación o psicología para el desarrollo en la empresa, o esté dirigida a profesionales o personas desempleadas, directivos, emprendedores, parejas, estudiantes o personas en transición vital o existencial, para conocer la efectividad e idoneidad de cada práctica lo importante es describir la metodología exacta en casos concretos, descubrir lo que se hace, y no lo que se dice que se hace o se interpreta que se hizo. Si no es así, la falta de transparencia y operatividad conduce inevitablemente a la confusión conceptual y a un bajo rigor profesional.

En próximos episodios hablaremos de competencias, técnicas y casos concretos de coaching, a ver qué os parece. Si queréis, también podéis ir enviando vuestras dudas, comentarios o críticas sobre el tema. Dicho en formato socrático:

¿Qué es lo que te interesaría conocer sobre el coaching?
¿Cómo crees que podría ayudarte a conseguir objetivos concretos?

La viñeta es de El Roto

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La relación con tu pareja no es satisfactoria pero has decidido no dejarla por “todo lo vivido juntos”.
Eres un emprendedor que lleva meses montando una empresa y te has dado cuenta de que la idea de negocio no era tan buena como creías, incluso es mala, pero decides continuar porque ya has invertido mucho esfuerzo y dinero.
Cursas tercero de una licenciatura que no te gusta (maldita elección de estudios) y en la que posiblemente no acabarás trabajando, pero decides continuar para conseguir el título.

¿Estás tomando las decisiones más adecuadas?

¿Recuerdas aquel animoso anuncio de Coca Cola en el que se pedía un aplauso para Laura que dejó quinto de Derecho para dedicarse a lo que realmente le interesaba, Veterinaria? (te dejo el vídeo Youtube). También hace unos días mostramos un caso de toma de decisiones profesionales donde el pasado tenía mucho peso.

¿Por qué nos resulta tan difícil dejar el pasado atrás a la hora de tomar decisiones de futuro?

Imagina que eres el presidente de una compañía aérea que ya ha invertido 9 millones en construir un avión avanzado. Descubres que otra compañía está ya lanzando un avión similar pero mucho mejor. ¿Invertirías el último millón de los fondos para terminar tu avión?
El 85% de los sujetos respondió que valía la pena completar el proyecto aunque una vez finalizado fuera inferior al ya comercializado.

Ahora imagina que recibes la sugerencia de un directivo de asignar un millón al proyecto de construir un avanzado avión pero, antes de iniciarlo, descubres que otra compañía ya está lanzando un avión similar pero mucho mejor.
En este caso, sólo el 20% de las personas encuestadas seguirían adelante con el proyecto.

Este experimento sobre psicología de las decisiones (leído en Decidirse, de Rumiati), muestra el efecto que se ha denominado sunk cost: tomar decisiones basadas en las inversiones o esfuerzos ya realizados y no en las condiciones presentes. Los responsables de una primera decisión con resultados “negativos” se ven inducidos a persistir en su conducta para autojusticarla ante sí mismos o ante los demás.

¿Qué podemos hacer para evitar decidir influidos por las elecciones precedentes? Utiliza esta herramienta de coaching en forma de pregunta, por supuesto:

“Si hoy fuera la primera vez que tuvieras que decidir sobre este objetivo o proyecto, ¿lo emprenderías o lo rechazarías?”

En el ámbito de la empresa y de los emprendedores, si queremos reducir la influencia del sunk cost deberíamos evitar concentrar la responsabilidad en una sola persona y no permitir que los responsables de decisiones anteriores sean los mismos que los de decisiones posteriores.

Tomamos demasiadas decisiones mirando el tiempo, el esfuerzo y los recursos gastados, pero lo que realmente debemos tener en cuenta son las condiciones actuales y los factores relevantes a día de hoy. Tal vez a partir de ahora podrás tomar nuevas decisiones sobre viejos temas como si fuera la primera vez que lo haces. ;)

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Cinco ranas estaban sentadas sobre una rama. Una decidió saltar. ¿Cuántas quedaron?
La cinco siguieron sentadas.

Que una cosa es pensar y otra muy diferente hacer lo refleja hasta la sabiduría popular y refranera, del dicho al hecho, pues eso. El buen coaching muestra que la motivación de las personas no es lo que dicen que harían, sino aquello a lo que se dedican de forma cotidiana.

Y es que la motivación no tiene que ver con el estado de ánimo o con la grandilocuencia de las declaraciones y de los planes. Una persona motivada para hacer algo es… la que tiene motivos para hacer ese algo.

Muchas personas se levantan cada mañana sin ganas y desanimadas para ir al trabajo, pero van, porque tienen motivos para acudir, especialmente los relacionadas con la necesidad económica.

El ánimo y la motivación son dos factores no necesariamente vinculados. Se puede estar muy contento y no hacer lo que se debe, y cumplir con las obligaciones a pesar de un humor pésimo. Ya mostramos metafóricamente la diferencia entre animar y motivar con el anuncio de los 1440 segundos.

Ayer leía en Blogempleo un estudio de Monster que concluía que la mitad de los españoles en paro se irían a trabajar al extranjero. Joanka me decía en Twitter que “en condicional también nos iríamos muchos de los que no estamos en paro.” Luis Valero, uno de los responsables de Conducta.org, realizó un estudio, si no recuerdo mal, sobre la relación entre el decir y el hacer: ¿cuáles son las condiciones en que las intenciones declaradas es más probable que controlen o determinen el comportamiento posterior?

Cuando nos encontramos en contextos sociales hay más posibilidades de que nuestras intenciones declaradas no tengan que ver con nuestra motivación real, como ejemplifica el relato de la anfitriona y el pianista, uno de mis preferidos. En un contexto de cambio de año o de estación (por ejemplo, tras el verano) millones de personas deciden de repente cambiar o mejorar sus vidas, pero lo hacen influidas por la presión social y no por el autoconocimiento de sus verdaderos intereses personales o profesionales, y sin usar métodos de planificación que faciliten y aseguren el éxito de esas intenciones.

No busques tu motivación en condicional, no dediques tiempo a lo que harías. Encontrarás fácilmente tus intereses indagando en lo que ya haces cotidianamente, todos los días.

Si quieres estar más motivado, el coaching conductual te dirá descubre qué te gusta hacer de lo que ya estás haciendo y dedícale más tiempo.

Sí, ya lo sé, la vida es dura y está llena de obligaciones y sinsabores. Pero no malgastes tu vida esperando que surja la motivación; organiza tu vida alrededor de lo que te apasiona ahora, aunque sea un poquito, y ponte con ello, como la afiladora de lápices. ;)

Luego siempre habrá tiempo para mejorar tu productividad, pero eso es otra historia. Y, como siempre, recela de los supuestos expertos del coaching y la psicolabia que te ofrecen mejorar tu vida como por arte de magia, en poco tiempo y sin esfuerzo. Ya lo dijo Woody Allen:

He tardado 10 años en alcanzar el éxito de la noche a la mañana.

La imagen, del blog de Dani Seuba

Un famoso pianista daba un recital en una fiesta. La anfitriona le dijo: “haría lo que fuera por tocar como usted”. El pianista la miró pensativo y replicó: “no, no haría lo que fuera”. La mujer, avergonzada frente a sus invitados, dijo: “sí, le digo que haría cualquier cosa”. El pianista negó con la cabeza: “le fascinaría poder tocar como yo en este momento pero no estaría dispuesta a practicar ocho horas diarias al día durante los próximos 20 años para alcanzar este dominio”.

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